Дело №А51-16740/2020, вероятно, началось с конфликта учредителя компании и бывшего директора. В суде учредитель потребовал от директора возместить юридическому лицу убытки, которые, по его мнению, выражены в неправомерно начисленных премиях работникам, в том числе самому директору. При этом все стимулирующие выплаты были получены работниками и директором в рамках положения о премировании на основании показателей и квалификации, которое директор ранее самостоятельно утвердил.
Суд первой инстанции решил, что директор не мог самостоятельно влиять на размер своей зарплаты без формального одобрения учредителя общества, на основании чего взыскал с бывшего директора 25 миллионов рублей, выплаченных ранее как стимулирующие выплаты.
Суды апелляционной и кассационной инстанции, однако, решили, что премии не были необоснованными, в связи с чем в требованиях учредителя было отказано полностью. После этого учредитель компании подал жалобу в Верховный Суд РФ.
Верховный Суд, рассмотрев жалобу, пришел к категоричному выводу – никакие изменения заработной платы директора не могут совершаться без решения участников общества, в котором он назначен. Соответственно, несмотря на то, что стимулирующие выплаты были обоснованы достижением рабочих показателей и наличием определенной квалификации, само по себе их установление директору собственным решением неправомерно. Как следствие, выплата премий в таких случаях образует убытки для юридического лица, связанные с неразумным и недобросовестным поведением директора.
По итогу разбирательства решение суда первой инстанции о взыскании более 25 млн. рублей было оставлено в силе.
Юристы ZettaLex расценивают данную позицию как в целом верную и отвечающую потребностям оборота: специфический статус директора юридического лица, в силу наличия которого он обладает широкими полномочиями, должен уравновешиваться соответствующими ограничениями действий в свою пользу. Значительное увеличение собственной зарплаты в отсутствие таких ограничений может препятствовать основной цели общества – получение прибыли, которая может быть выплачена инвесторам либо вложена в дальнейшее развитие.
С другой стороны, абсолютный запрет, который выводится из позиции, может не в полной мере отвечать запросам рынка труда в настоящее время. Объективно закрепленное премирование на основе ясных показателей – это «золотой стандарт» в трудовом праве, и исключение директора из этого стандарта в полной мере может встретить понятное недовольство в случаях, когда учредители пассивны в управлении обществом.
